Трудовое право Защита прав работников и работодателей.
Получите бесплатную консультацию прямо сейчас
По России бесплатно
8-800 555-67-55 доб.763 Москва, Московская область
+7 499 703-06-58 Санкт-Петербург и область
+7 812 627-14-96 
Неизбежно, что дискриминационные проявления в повседневной жизни проецируются на таковые в трудовых отношениях. Уровень культуры населения в целом прямо отражается на соблюдении прав граждан по получению работы. О дискриминации в сфере труда, ее видах и последствиях будет рассказано в данной статье.
Содержание статьи:
Работодатель, имея объективно и справедливо существующую возможность предъявлять требования к соискателю, зачастую может руководствоваться не только фактами о квалификации работника, но и ориентироваться на собственное видение того, каким дополнительным критериям должны отвечать кадры в организации. При злоупотреблении таким полномочием часто возникают ситуации, когда руководитель откровенно дискриминирует человека, пришедшего на собеседование, отказывая в приеме на работу по незаконным основаниям.
Действующее российское законодательство не содержит прямой дефиниции данного понятия. Однако в ст. 3 Трудового кодекса РФ закреплено, что права на осуществление рабочей деятельности не могут быть ограничены в связи с врожденными признаками (пол, раса или цвет кожи), приобретенными (имущественное и семейное положение), а также в случаях принадлежности к организациям, осуществляющим свою законную деятельность на территории страны.
Таким образом, дискриминация представляет собой разграничение по определенным признакам, в данном случае подкрепляемое отказом в приеме на работу. При этом, конечно же, за скобки выходят требования по квалификации и деловым качествам.
Существует несколько типовых ситуаций, когда в трудовых отношениях имеет место дискриминация, как, например:
Прием на работу.Дискриминационный фактор пронизывает все сферы трудовой деятельности работника и зачастую начинается непосредственно при приеме на работу. В последнем случае – при продвижении по карьерной лестнице – приходится иметь дело с другим проявлением дискриминации, выраженном в предоставлении преимущества по причине пола, расы или национальности.
Запрет дискриминации в Трудовом кодексе применительно к соответствующим отношениям обозначен в ряде нормативно-правовых актов, в том числе и обладающих высшей юридической силой, а также во многих международно-правовых конвенциях. Так, равенство всех вне зависимости от пола, расы и национальности закреплено в 19 статье Конституции. Данное положение корреспондирует с указанным в ст. 37 постулате о том, что каждый имеет право на труд и вознаграждение без какой-либо дискриминации.
Важно знать! Помимо конституционных гарантий, стоит также отметить нахождение в Трудовом кодексе норм, обосновывающих особые требования к отдельным категориям работников. Применительно к статье 330.2., регламентирующей подземные работы, можно говорить о невозможности осуществления данной деятельности женщинами. Однако во многих европейских странах новым веянием является то, что таким образом ограничивается право на равенство и свободу труда.
Дискриминационными нельзя считать требования от работодателя по надлежащей квалификации, часто сопряженные с готовностью работника самоотверженно трудиться и соблюдать распорядок. В случае если основанием для отказа в приеме на работу становится несоответствие конкурсным условиям отбора, а на должность заступает более обученный, по мнению работодателя, соискатель, например, опытный педагог, то такую причину нельзя подводить под дискриминацию.
Первый случай, когда гражданин может столкнуться с неправомерными требованиями со стороны работодателя, это начальный этап трудоустройства. Зачастую прием на работу связан с прохождением собеседования, своеобразного интервью, в ходе которого оценивается послужной список соискателя, обсуждается возможный совместный план работы, происходит обмен мнениями и пожеланиями. Однако данному разговору предшествует размещение объявление о поиске новых кадров, и даже в нем могут содержаться дискриминационные требования – например, при приеме на работу представить дополнительные документы, не указанные в пунктах статьи 65 Трудового кодекса.
К собеседованию могут просить подготовить документы, подтверждающие место проживания или прописку – их работник может не предъявлять, поскольку за руководителем не имеется закрепленной возможности отказывать соискателю, ссылаясь на территориальную принадлежность последнего, тем самым нарушая его конституционное право на передвижение.
Совет! При приеме на работу женщины часто сталкиваются с тем, что им приходится отвечать на неудобные, приватные вопросы. Нередки случаи, когда работодатель, не имеющий претензий по квалификации, тем не менее, не торопится заключать трудовой договор, предлагая девушке подписать бумагу об отказе от родов или замужества на определенный срок. Не согласившись с данным условием, соискательница будет права, и получит возможность оспорить такое решение, если, конечно, захочет продолжать сотрудничество с данным работодателем.
Здесь как раз назревает вопрос о том, как подтвердить неправомерность отказа, ведь часто собеседования носят закрытый характер и проводятся с глазу на глаз между работодателем и соискателем. Согласно 64 статье Трудового кодекса, предусматривается обязанность руководителя, совместно с кадровым отделом, сообщать причину отказа. Лицу, желающему получить работу, стоит иметь данный факт в виду, но, тем не менее, также принять во внимание, что в документе может быть указано основание, не соответствующее действительности. Поэтому многие специалисты считают, что не нужно чураться того, чтобы записывать собеседование на диктофон, получив тем самым прямой комментарий относительно всей ситуации от работника кадров.
Главным способом оспорить необоснованный отказ в приеме на работу является предусмотренная статьей 391 Трудового кодекса возможность судебной защиты. Для удовлетворения требования нужно, чтобы суд признал имеющееся основание не связанным с деловыми качествами соискателя.
При этом заявитель имеет право, устранив в судебном порядке дискриминационную причину для отказа в приеме на работу, получить материальную компенсацию за нанесенный моральный вред, которая определяется на усмотрение суда.
Внимание! В судебном порядке рекомендуется ссылаться на положения статьи 3 Трудового кодекса, которая предусматривает запрещение разделения по каким-либо критериям.
Тем не менее, судебная защита в данном случае не панацея, и у соискателя также имеется право подать заявление в Федеральную инспекцию труда, с указанием причин, послуживших отказу и приложением доказательств. Данный орган рассматривает дело и правомочен привлекать работодателя к административной ответственности.
Таким образом, при устройстве на работу соискатель должен знать, что к нему могут предъявляться лишь требования, связанные с его квалификацией и деловыми качествами. Работодатель же обязан знать, что он, безусловно имея право на собственное видение организации, не может устанавливать неправомерные требования, следовательно, отказывать в приеме на работу по признакам расы, пола или вероисповедования. Им обоим нужно помнить, что дискриминация в сфере трудовых отношений часто заканчивается судебными разбирательствами, что непременно оставляет неприятный осадок у заявителя, с этим столкнувшимся, с одной стороны и влияет на престиж компании – с другой.
