Увольнение по сокращению штата – это законная процедура, основная цель которой заключается в минимизации расходов предприятия. Реже к подобным мерам руководство вынуждено прибегать при полной ликвидации ЧП. Как нужно производить процесс расчета персонала в такой ситуации, и на какие выплаты может рассчитывать сотрудник, отстраняемый от служебных обязанностей, узнаем из статьи.
Содержание статьи:
Согласно Трудовому кодексу РФ, инициировать сокращение работников руководство может по одной из трех законных причин: полная ликвидация предприятия, нехватка финансов для начисления зарплаты подчиненным, реорганизация производства, после которой компания перестала нуждаться в отдельных специалистах. Если же перечисленных оснований для массового расчета персонала у начальника нет, то и уменьшить количество штата он будет не вправе (статья 81 ТК РФ).
При этом следует понимать, что процедура сокращения сотрудников имеет свои характерные отличия от стандартного увольнения. Ведь она, чаще всего, подразумевает отстранение специалистов, занимающих конкретную должность (сварщики, мастера, юристы, менеджеры и т. д.). Распространяются ли льготы на подчиненных в подобной ситуации, и на основании каких статей можно сохранить рабочее место, выясним далее.
Увольнение по сокращению штата расценивается законодательством, как инициатива работодателя, поэтому и проводить данную процедуру следует, опираясь на требования ст. 81. Это положение дает общий перечень обстоятельств, при которых разрешено отстранение сотрудников без их согласия, и устанавливает степень ответственности для руководителя, в случае их несоблюдения.
Помимо данной статьи руководству нужно обратить внимание еще и на следующий ряд нормативных актов:
Внимание! Их несоблюдение может стать причиной для отмены приказа об увольнении через суд. А вот руководство в подобной ситуации еще и рискует быть оштрафованным на приличную сумму.
Исходя из требований Трудового кодекса РФ, следует вывод, что для узаконивания процедуры увольнения персонала по сокращению штата, работодателю достаточно соблюдать три основных условия:
Предоставить отстраненному работнику веские основания для его увольнения (также нужно побеспокоиться о том, чтобы причина сокращения имела документальное подтверждение, так как в случае обращения подчиненного в суд, уполномоченные органы могут осуществить проверку по данному факту);Также не стоит забывать и о льготной категории подчиненных, по отношению к которым ТК РФ выдвигает особые требования. За их незаконное отстранение начальника может ждать не только штраф, но и лишение занимаемой должности.
Формулировка понятия «сокращение штата» подразумевает массовое увольнение персонала по причине банкротства компании, ее ликвидации или реорганизации. Но отстранить в подобном случае всех подчиненных руководитель не имеет права, так как законодательство накладывает на этот процесс целый ряд ограничений. А именно:
Однако любой из перечисленных статусов сотрудника должен иметь документальное подтверждение. Иначе привилегии при сокращении штата им будут недоступны.
Согласно правилам, продиктованным Трудовым кодексом, сокращение работников на предприятии необходимо осуществлять исключительно по алгоритму, прописанному статьей 180 ТК. А именно:
Важно знать! Любое отклонение от действующего порядка сокращения может стать причиной для судебного разбирательства, в ходе которого начальник рискует получить штраф, а у подчиненного появляется возможность сохранить рабочее место.
Перед грядущим снижением численности персонала на предприятии руководство должно издать указ, на ознакомление с которым у подчиненных будет не менее двух месяцев. При этом отсылать уведомление в центр занятости о плановом сокращении штата необходимо еще раньше – за 90 дней до начала самой процедуры. Такие требования к работодателям выдвигает Конституционный суд РФ.
В течение 60 суток после издания приказа начальник обязан предложить своим сотрудникам, попавшим под расчет, альтернативные варианты трудоустройства, соответствующие их должности и среднему доходу. В случае отказа от его предложений подчиненному гарантируется компенсация на период поиска новой работы.
В согласии с ТК, руководитель должен предлагать сокращаемым сотрудникам вакансии в течение всего периода со дня создания приказа и до даты окончательного расчета подчиненных. При этом законодательство не обязывает его подбирать должности, которые будут отвечать квалификации бывшего сотрудника и заработной плате, указанной в его действующем договоре.
А вот увольняемый, в свою очередь, наделяется правом отказываться от поступающих ей предложений без объяснения причины. Поэтому руководителю выгоднее подыскивать хорошие варианты устройства для своих сотрудников, чтобы в дальнейшем не выплачивать им пособие по временной безработице (вакансии можно подбирать не только у других работодателей, но и у текущего начальства, на ином производственном объекте).
По закону работодатель, планирующий массовые увольнения в связи с сокращением штатных мест, должен уведомить об этом мероприятии местный центр занятости и профсоюз, действующий при организации. На упомянутые действия ему отводится не более 90 дней (при урезании менее 10 мест данный срок сокращается до 60 суток).
При этом отправлять предупреждение в указанные службы необходимо в письменном виде, чтобы этот факт был документально зафиксирован. В бланке нужно указать информацию о количестве увольняемых сотрудников, их должностях и текущей квалификации. Такие требования к работодателям выдвигает ст. 25 «Положения о занятости населения» (за ее нарушение или игнорирование начальник будет оштрафован на сумму от 30 до 50 тысяч рублей).
Порядок увольнения по сокращению штата или численности персонала берет свое начало с создания приказа, в котором содержится следующая информация:
Причина массового расчета подчиненных;Далее, в течение двух месяцев, каждого сотрудника необходимо ознакомить с данным бланком индивидуально, получив от них письменное соглашение в виде подписи. Если подчиненный отказывается расписываться в приказе, то от него следует взять пояснительную записку, где изложены причины его решения.
После того, как подчиненные распишутся в приказе о сокращении штата, руководитель заносит соответствующие записи в трудовые книжки сотрудников. Для того, чтобы расчет был полностью окончен, начальнику останется лишь:
Перечисленные издержки за отстранение от служебных обязанностей оплачиваются работодателем в период от 1 до 6 месяцев. В случае нарушения установленных временных рамок подчиненные получают право на дополнительную компенсацию, за задержку выплат (затребовать ее можно в судебном порядке)
Очень часто в вопросе о том, кого нельзя уволить по сокращению штатов, директора прибегают к Трудовому кодексу. И это вполне обдуманное решение. Ведь именно ТК устанавливает отдельную категорию работников, для которых предусмотрены льготы при отстранении от служебных обязанностей. Сюда входят:
Пенсионеры (65 лет – для мужчин, и 60 – для женщин). Эта категория лиц не получает преимуществ при сокращении штата. Хотя статья 179 ТК гласит, что возраст должен восприниматься, как положительное качество подчиненного, свидетельствующее о его высокой квалификации);Чаще всего причиной для увольнения перечисленных сотрудников становится истечение срока действия трудового договора или серьезное нарушение дисциплины. А вот отстранить их при сокращении штата или по своему желанию начальник не может.
Попав под плановое сокращение штата, сотрудники наделяются дополнительными правами:
Однако доказать вину работодателя при незаконном увольнении очень тяжело, так как для установления реальных причин массового расчета необходимо организовывать специальную проверку.
Мы узнали, какие обстоятельства могут повлечь за собой сокращение штата на производстве, и какие компенсационные выплаты полагаются при этом работникам, которых коснулся данный процесс. В заключение остается добавить, что при несоблюдении требований статьи 81 ТК РФ, руководителя будет ждать солидный штраф или даже отстранение от служебных обязанностей. Все зависит от степени нарушения и количества увольняемых сотрудников.
