Трудовое право Защита прав работников и работодателей.
Получите бесплатную консультацию прямо сейчас
По России бесплатно
8-800 555-67-55 доб.763 Москва, Московская область
+7 499 703-06-58 Санкт-Петербург и область
+7 812 627-14-96 
В отношениях работодателя и его подчиненного первому отдается главенствующая роль. Именно начальство призвано определять направление деятельности организации, эффективно распоряжаться имеющимися материальными и трудовыми ресурсами, заботиться о получении максимальной прибыли по результатам отчетного периода. Учитывая все вышеперечисленные положения общей теории управления, отечественный законодатель включил в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ) главу 30 «Дисциплина труда». Посредством закрепленных в ней поощрений и взысканий работодатель способен влиять на коллектив, поддерживать в нем правильное отношение к исполняемым обязанностям. При этом не остались без внимания и права самих граждан. Так, предусмотрен ряд гарантий, направленных на ограничение произвола со стороны администрации предприятия.
Содержание статьи:
Для определения понятия «дисциплина труда» необходимо обратиться к ТК РФ. Так, под ней понимается обязательное подчинение в повседневной деятельности всем распространяющимся на конкретного работника требованиям. Последние могут устанавливаться на различных уровнях:
В федеральных законах (в первую очередь соответствующий кодекс).Кроме того, для некоторых профессий на уровне федерального законодательства утверждаются особые уставы и положения о дисциплине (к примеру, для работников железнодорожного транспорта). Таким образом, под понятие «дисциплина труда» подпадает соблюдение абсолютно всех требований и исполнение обязанностей, закрепленных установленным порядком. Соответственно для поощрения или наказания существует достаточно большое количество поводов.
Требования могут закрепляться практически на любом уровне право- и нормотворчества. В то же время процедуры привлечения к ответственности, поощрения сотрудников, снятия ранее наложенных взысканий, виды дисциплинарного воздействия регулируются централизованно, являются едиными для всех официально трудоустроенных по отечественному законодательству. Они описаны в статьях 191-194 ТК РФ и не подлежат изменению актами других уровней.
Особенности действия описываемых далее нормативных положений в отношении отдельных категорий граждан (к примеру, несовершеннолетние, беременные, военнослужащие, сверхурочники) следует искать в соответствующих главах ТК РФ, подзаконных актах.
Что касается видов взысканий, то ТК РФ предусматривает замечание, выговор и увольнение. Об этом говорит статья 192, устанавливающая в то же время и условия для их применения: чтобы у работодателя была возможность издать соответствующий приказ, сотрудник должен совершить дисциплинарный проступок, то есть допустить ненадлежащее или полное неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей.
Расширить данный перечень может иной федеральный закон или упомянутые выше положения и уставы о дисциплине. При этом относиться новые виды взысканий будут только к конкретной категории работающих граждан.
Если работодатель применяет иное наказание к человеку, его действия однозначно следует оспаривать. При принятии решения по совершенному дисциплинарному проступку начальству предписывается учесть его тяжесть, обстоятельства, в которых происходили действия, а также степень вины нарушителя. Особое внимание следует уделить последнему элементу, так как понятие в ТК РФ не раскрывается и правоприменителям приходится адаптировать определения из других отраслей законодательства.
Важно знать! Один дисциплинарный проступок может повлечь лишь однократное привлечение к ответственности.
Так, согласно одному из комментариев к кодексу, виновно совершенным следует считать тот проступок, к которому у лица имелось определенное интеллектуальное и волевое отношение. Это означает, что человек понимал или, по крайней мере, должен был понимать, что его действия нарушают установленные правила, а также желал их совершить.
Для наложения любого взыскания нужно издать соответствующий приказ. Правда, перед этим статья 193 ТК РФ предписывает получить у сотрудника письменные объяснения, в которых могут быть изложены обстоятельства случившегося, причины, иные сведения (например, встречные нарушения начальства, болезнь). На это работнику дается 2 дня, после чего администрация вправе составить соответствующий акт.
После издания приказа его необходимо довести под роспись до виновного лица в течение 3 рабочих дней без учета срока официального отсутствия сотрудника на месте. На случай отказа от ознакомления также предусмотрено составление акта.
Трудовой кодекс называет замечание первым в перечне видов дисциплинарных взысканий не случайно. Это связано с тем, что юридически оно не несет особого значения, не имеет каких-либо последствий и особо не грозит работнику. В трудовую книжку сведения об объявлении сотруднику замечания не вносятся согласно статье 66 ТК РФ, однако в личной карточке, заводимой по инициативе директора организации, эту информацию фиксировать стоит. Это позволит кадровой службе отслеживать наличие неснятых взысканий у конкретного сотрудника. Применяется эта форма ответственности, как правило, при однократном несерьезном нарушении, допущенном впервые (небольшое опоздание на работу).
Следующий мерой дисциплинарной ответственности в ТК РФ поименован выговор. Для его объявления нет специально оговоренных законом оснований, а это означает, что разграничивать его с соседними видами будет работодатель на свое усмотрение. При этом не обязательно соблюдать какую-либо последовательность наложения взысканий, как то привычная многим цепочка предупреждение-выговор-увольнение. Достаточно просто получить объяснения, издать соответствующий приказ и объявить его устно или путем личного прочтения виновному лицу под роспись. Сведения о нем не вносятся в трудовую книжку, но могут быть отмечены в личной карточке, а приказ или его копия помещены в дело работника. В этом случае также невозможно применение одновременно нескольких видов санкции за одно нарушение.
Совет! Этот вариант ответственности, как правило, является результатом более серьезных проступков. К примеру, речь может идти об одном дне прогула, единичном несоблюдении требований безопасности труда, не повлекшем за собой последствий.
Кроме того, даже при первом привлечении к такого рода ответственности у сотрудников возникает вопрос о том, сколько выговоров достаточно руководству для увольнения. Об этом подробнее в разделе 3.3.
Отдельно следует рассмотреть вопрос о повсеместном применении «строгих выговоров», «выговоров с занесением в личное дело» и других вариаций. ТК РФ прямо устанавливает невозможность выйти за пределы очерченного круга видов дисциплинарных взысканий. Поэтому суд может счесть подобное поведение нарушением федерального законодательства со стороны работодателя. Однако существует и практика, когда ответственность по такому основанию с сотрудников не снималась, так как по своей сути приказ говорил об обыкновенном выговоре.
Этот вид ответственности регламентирован законом наиболее детально, так как связан с прекращением трудовых правоотношений. Ему, помимо статьи 192 ТК РФ, посвящены другие нормы, к примеру, статья 81, называющая основания, дающие право уволить гражданина. Среди них можно выделить однозначно «дисциплинарные», то есть связанные с допущением проступка работником:
неисполнение обязанностей неоднократно;Здесь процедура привлечения к дисциплинарной ответственности ничем не отличается от обычной (получение объяснений, издание приказа по образцу, его доведение под роспись), но она сопровождается увольнением, детально описанной законодателем, а также занесением информации в трудовую книжку работника.
Среди кадровиков нередко возникает вопрос: после скольких выговоров можно уволить работника. Ответ на него достаточно просто дать, исходя из приведенных оснований для применения наиболее тяжкого дисциплинарного взыскания. ТК РФ говорит об однократном грубом нарушении или неоднократном неисполнении трудовых обязанностей. Следовательно, в последнем случае достаточно всего одного проступка, для того чтобы в следующий раз распрощаться с нерадивым сотрудником. При этом важно обратить внимание, что речь идет только о неисполнении, а не о ненадлежащем исполнении обязанностей.
Некоторыми федеральными законами предусматриваются собственные основания для наказания людей отдельных профессий. К ним относятся судьи, сотрудники следственного комитета и прокуратуры, государственные гражданские служащие, работники органов внутренних дел, железнодорожники и многие другие. Кроме того, из приведенных ранее оснований для увольнения можно выделить те, которые применяются лишь к определенным должностям: воспитателям за аморальные проступки, педагогам за грубые нарушения устава, руководителям за необоснованные решения. Остальные вопросы о нормах, регулирующих замечание, выговор и увольнение, решаются в общем порядке.
Относительно применения сразу двух взысканий за один допущенный сотрудником дисциплинарный проступок вопросов возникать не должно, так как ТК РФ в статье 193 прямо говорит о невозможности такого поведения начальства.
С совмещением ответственности по закону и лишением премии все обстоит сложнее. Для начала следует определиться с правовой природой материальной ответственности. В последнее время повсеместно используется такой способ оплаты труда, когда к основному окладу полагается надбавка за примерное выполнение обязанностей. Ее регламентация – дело самого работодателя и, соответственно, положения следует искать в локальных нормативных актах организации. Выходит, что лишение премии – совершенно иная процедура, не имеющая ничего общего с ТК РФ.
Важно знать! На практике одновременное объявление выговора и лишение части оклада (а точнее стимулирующей выплаты) возможно в том случае, когда среди оснований для этого в распоряжении, приказе или положении работодателя будет названо привлечение к дисциплинарной ответственности. Здесь сотрудник вполне законно понесет два наказания, имеющих совершенно разную природу.
Согласно статье 192 ТК РФ работодателю запрещается использовать иные взыскания, чем те, что предусмотрены Кодексом, другими федеральными законами, уставами и положениями, устанавливающими требования к дисциплине труда. Следовательно, когда на сотрудника пытаются наложить санкцию в виде перевода на другую, менее оплачиваемую должность, лишить отпуска или перенести время отдыха, как-то оштрафовать, следует сразу же обращаться за защитой своих прав в компетентные органы государственной власти.
Ввиду четкой регламентации вопроса в стране сложилась однозначная правоприменительная практика, состоящая в отмене подобных действий и решений начальников, а также привлечению последних к установленной ответственности. Так, статьей 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее по тексту – КоАП РФ) предусмотрены санкции для должностных и юридических лиц за несоблюдение трудового законодательства в первый (часть 1 статьи) и последующий разы (часть 2 статьи).
Отдельного внимания заслуживает такое наказание, как штраф. Его применение может обрести законный вид, если, как описывалось выше, сотруднику установлена форма оплаты труда, подразумевающая премирование. В данном случае «штрафом» можно назвать невыплату дополнительных денежных средств в каком-то конкретном количестве или процентах. Здесь начальство будет право, хотя и называет свои действия неверными терминами.
В данной сфере законодатель устанавливает два ограничения, действующих одновременно. Во-первых, с того момента, когда работодателем был обнаружен факт допущения дисциплинарного проступка. Этим критерием начальство обязывается к решению вопроса о привлечении к ответственности в кратчайшие сроки. Не подлежат учету только те периоды, когда сотрудника на законных основаниях нет на месте (болезнь, отпуск), а также время, необходимо для определения позиции представительного органа коллектива.
Во-вторых, со дня, когда фактически были совершены виновные действия, по общему правило должно пройти не более полугода. Срок увеличивается только для коррупционных проявлений (три года), а также для случаев обнаружения факта по результатам ревизионных, финансово-хозяйственных и аудиторских проверок (два года).
Вопросу снятия дисциплинарного взыскания посвящена отдельная статья 194 ТК РФ. Действие любого наказание ограничивается одним календарным годом, но только при условии, что виновное лицо в этот период не совершает нового проступка.
Что касается досрочного погашения, то такая процедура предусмотрена законодателем. Соответствующим полномочием наделен только работодатель, издавший приказ о наложении санкции, а вот проявить инициативу может более широкий круг лиц:
Как и практически все распорядительные действия, подобное решение можно оспорить. Это соответствует основным принципам отечественного законодательства, позволяет отстоять свои права простым гражданам.
Основаниями для обращения в компетентные органы власти могут послужить:
непризнание вины в совершенном проступке;Адресатами для жалобы могут стать суд или государственная инспекция труда. Конечно, направить обращение можно и в полицию, прокуратуру, другие инстанции, которые будут обязаны переслать ее в управомоченный на рассмотрение орган, но на этом заявитель потеряет лишнее время.
Совет! Наиболее простым способом станет именно ГИТ (государственная инспекция труда), так как ее должностными лицами будет проведена проверка, в ходе которой решен вопрос о законности действий руководителя. В суде же придется отстаивать свои права самостоятельно, либо прибегнуть к помощи профессионального юриста.
Вся приведенная информация важна не только для сотрудников, стремящихся не допустить ущемления собственных прав со стороны директора, но и для самого работодателя. Последний, при правильном подходе к наложению дисциплинарных взысканий, избегает риска обжалования и привлечения к административной ответственности компетентными органами. Ответы на вопросы (сколько нужно выговоров для увольнения, возможно ли увольнение за выговор по ТК РФ, возможно ли одновременное депремирование и замечание, а также множество других) уже давно даны и закреплены практикой, следует лишь не повторять чужих ошибок.
