Трудовое право Защита прав работников и работодателей.
Получите бесплатную консультацию прямо сейчас
По России бесплатно
8-800 555-67-55 доб.763 Москва, Московская область
+7 499 703-06-58 Санкт-Петербург и область
+7 812 627-14-96 
Нередки случаи, когда между начальником и его работником разгорается спор о том, как последнему стоит работать. Если убедить сотрудника в его неправоте не представляется возможным, по Трудовому кодексу РФ предусмотрено право работодателя накладывать на подчиненных дисциплинарные взыскания за допущенные нарушения. О нормах, регулирующих эту процедуру, и их особенностях по отношению к работникам различных сфер производства, о том, как обжаловать несправедливое решение, можно узнать в этой статье.
Содержание статьи:
Несмотря на то, что понятие «дисциплинарные взыскания» представляется правовым, подробно регламентируется отечественными нормативными актами (в первую очередь – Трудовым кодексом Российской Федерации) и составляет неотъемлемую часть образовательных программ именно в области юриспруденции, его значение в других отраслях науки не менее важно.
Если обратиться к менеджменту и теории управления в целом, то можно заметить, что термин «дисциплина» там распространен даже в большей степени. Связано это с тем, что эффективная деятельность ни одного коллектива людей невозможна без четко отлаженного производственного процесса, который, в свою очередь, напрямую зависит от исполнительности и дисциплины отдельно взятых работников.
Кроме того, для каждого работодателя одной из важнейших задач (если не самой важной) является обеспечение безопасности труда подчиненного коллектива, предупреждение чрезвычайных ситуаций. Естественно, для ее решения разрабатывается немало организационных документов, политик и дисциплинарных правил на рабочих местах. Но все это не станет должным образом исполняться до тех пор, пока сотрудники не будут мотивированы придерживаться установленных границ поведения. Здесь на помощь управленцам и приходят дисциплинарные взыскания, избежать которых заинтересован каждый подчиненный.
Кроме привлечения к ответственности, используются и другие способы, предусмотренные как законом, так и локальными нормативными актами (внутрикорпоративными правилами). Это разнообразные поощрения:
Выходит, что для управления сотрудниками организации современные законы и теории менеджмента предусматривают немало рычагов. Задача грамотного руководителя – изучать их и подбирать наиболее эффективные для внедрения в собственной компании.
192 статья Трудового кодекса РФ раскрывает такое правовое понятие, как дисциплинарный проступок – это «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Формулировка звучит достаточно просто, однако с юридической точки зрения она содержит несколько самостоятельных элементов, на каждом из которых следует остановиться подробнее:
Под неисполнением следует понимать игнорирование каких-либо обязанностей, в то время как ненадлежащее исполнение предполагает менее тяжкие нарушения (отказ от медицинского освидетельствования, прохождения обучения и экзаменов, если таковые являются обязательным условием доступа к работе, прогул).Чтобы не допустить произвола со стороны работодателя и нарушения прав работников законодательные органы четко определили систему наказаний. Предусмотрены следующие меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу:
Как правило, именно эти виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу РФ и используются работодателями. Законом прямо установлено ограничение на применение к подчиненным других видов наказания, однако формально указанный перечень расширяется для специфичных категорий работников (в зависимости от той сферы производства, в которой они заняты). К примеру, к сотрудникам железнодорожного транспорта дополнительно можно применить следующие санкции:
Отдельно стоит сказать, что свобода действий руководителя ограничивается требованием об учете таких факторов:
Кроме этого, начальник вправе учесть и другие обстоятельства, к примеру, характеристику работника.
Совет! Если подвергнутое наказанию лицо посчитает, что эти правила не были соблюдены, то решение можно будет оспорить в установленном порядке.
Основной нормативный правовой акт в рассматриваемой сфере – это, безусловно, Трудовой кодекс РФ. В России выгодно выделяется именно эта отрасль законодательства, так как практически любые повседневные вопросы, возникающие в процессе осуществления рабочих обязанностей, можно разрешить, открыв всего один кодекс. Все нюансы поощрения подчиненных и наложения на них предусмотренных видов взысканий по трудовому кодексу прописаны в главе 30 раздела 8.
При этом оговорить особенности, касающиеся отдельных сфер трудовой деятельности, в одном законодательном акте все же невозможно. По этой причине существует масса подзаконных актов Президента РФ, Правительства РФ и соответствующих министерств. Что касается дисциплинарной ответственности, можно отметить следующие действующие редакции источников права:
Глава 6 указа Президента РФ «Об утверждении Дисциплинарного устава Таможенной службы РФ».Для того чтобы привлечь подчиненного к ответственности по статье 191 Трудового кодекса РФ, работодателю необходимо соблюсти ряд обязательных условий, часть которых уже была освещена ранее:
Процедура наложения дисциплинарной ответственности на сотрудника закреплена трудовым законодательством, а именно ст. 193 ТК РФ. Для начала следует привести основные этапы:
Уведомление виновного лица об издании соответствующего приказа путем предъявления и получения подписи в течение 3 рабочих дней. Если же и здесь сотрудник организации откажется расписываться, руководитель может составить аналогичный названному выше акт.Кроме названых, рассматриваемая статья содержит несколько положений об ограничениях, связанных с применением дисциплинарной ответственности:
Этому вопросу посвящены два пункта следующей статьи Трудового кодекса – 194. Здесь оговаривается два случая снятия наложенного ранее взыскания. Во-первых, это возможно по истечении установленного законом срока в один год, после этого работник считается не привлеченным к ответственности. Условие, которое необходимо соблюсти сотруднику, – не оказаться в течение указанного периода в аналогичной ситуации вновь.
Важно знать! Ранее снять с работника статус привлеченного к ответственности может только работодатель. Поднять же этот вопрос могут практические все: сотрудник, его непосредственный руководитель, орган, представляющий интересы рабочего коллектива, и, конечно, сам начальник организации.
В дополнение к рассмотренным видам наказания на работника может быть возложена обязанность возместить причиненный нарушение ущерб. Такой вид взыскания называется «материальная ответственность» и применяется в соответствии с положениями главы 39 Трудового кодекса РФ.
При этом есть и ограничения, касающиеся установления обязательных выплат в пользу работодателя. К примеру, возмещению подлежит только так называемый прямой действительный ущерб. Это означает, что провинившийся сотрудник будет обязан уплатить ровно столько денег, которые покроют причиненные убытки в виде порчи или ухудшения вещей работодателя. Взыскать упущенную из-за простоя организации прибыль уже не получится.
Кроме того, если установлено, что работодатель сам не исполнил какие-то из возложенных на него обязанностей, что повлекло причинение ущерба имуществу, то обвинить в убытках сотрудников будет уже невозможно.
В качестве самой главной особенности наложения штрафов за причинение ущерба имуществу работодателя следует отметить, что законом установлена предельная сумма, которая может быть удержана с лица. Таковой является среднемесячный заработная плата сотрудника, определяемая, исходя из данных за последний год. Полная компенсация причиненного ущерба грозит только в следующих случаях:
Безусловно, законодатель охраняет права не только работодателя, но и его подчиненных. На случай, когда сотрудник сочтет некорректными действия начальника, Трудовым колесом предусмотрена возможность обжалования соответствующего приказа.
Для успешного обжалования необходимо наличие на то достаточных оснований. Они могут быть связаны либо с направлением процедуры привлечения к ответственности, о которой мы говорили ранее, либо с ненадлежащей оценкой произошедшего (правонарушение совершено другим лицом, либо его не было вовсе). Именно основания необходимо подробнейшим образом описать в жалобе. Кроме того, указать стоит свои ФИО, контактные данные, место работы и дату.
Законодатель предусматривает возможность обратиться за защитой своих прав в три адреса:
В первом случае комиссия, в которую войдут как представители руководства организации, так и члены трудового коллектива, будет коллегиально рассматривать все обстоятельства произошедшего. После проведения собственного расследования тайным голосованием будет принято правильное решение. Примерный текст жалобы всегда можно найти в интернете.
Во втором случае жалоба подлежит самостоятельному рассмотрению представителями государственного органа в течение 30 дней, после чего заявителю будет дан ответ. Если решение о привлечении к ответственности признают незаконным, от работодателя потребуют его исправить или отменить.
В последнем же случае придется представлять свои интересы самостоятельно, доказывая правоту в судебных заседаниях. Решение по такому спору может вынести только районный суд либо по месту жительства жалобщика, либо по месту нахождения предприятия. Требования к исковому заявлению (да, здесь документ называется не «жалоба») подробно изложены в статье 131 Гражданского процессуального кодекса РФ, а образец оформления можно найти в свободном доступе в интернете.
После разрешения спора судом выносится решение по делу, которое необходимо будет самостоятельно передать в службу судебных приставов. Кроме того, есть возможность попросить об этом судью (как правило, такие просьбы удовлетворяются).
Внимание! Обратиться с исковым заявлением можно только в течение трёх месяцев с момента, когда рабочий узнал (или должен был узнать) о наложении на него дисциплинарного взыскания. Здесь при нарушении срока суд может все же принять заявление, однако для этого необходимо будет отдельно указать в нем на уважительность причин допущенного опоздания.
Как видно, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности довольно сложна и имеет много подводных камней. При этом не то что рабочие, а сами работодатели часто пренебрегают изучением нормативных актов прежде, чем приступить к процедуре на деле. Подобное поведение порождает множество споров, которые будут длиться до тех пор, пока правовая культура граждан РФ не достигнет должного уровня.
