Трудовое право Защита прав работников и работодателей.
Получите бесплатную консультацию прямо сейчас
По России бесплатно
8-800 555-67-55 доб.763 Москва, Московская область
+7 499 703-06-58 Санкт-Петербург и область
+7 812 627-14-96 
Правовые отношения между организацией и работником строятся с учетом соблюдения норм Трудового кодекса. Законодательством регламентированы моменты трудоустройства, увольнения, перевода на другую должность, сокращения, оплаты труда, режима работы и отдыха. Одним из спорных вопросов, возникающих между работодателем и сотрудником, считается наличие или отсутствие оснований для увольнения. Его причинами могут стать личные намерения специалиста, болезнь, семейные обстоятельства, либо инициатива начальника в связи с проступком, нарушением внутреннего распорядка и дисциплины на предприятии.
Содержание статьи:
Если увольнение за прогул в отношении конкретного сотрудника инициирует директор фирмы, сторонам следует разобраться в сложившейся ситуации. У начальника должны быть веские и неопровержимые основания для проведения этой процедуры, в противном случае – этот факт оспорим в судебном порядке.
Право работодателя прекратить действие договора с сотрудником подтверждается статьей 81 ТК. В ней описаны обстоятельства, при наличии которых организация может уволить физическое лицо по своей инициативе. Пункт 6 подпункт а) регламентирует прогул, как одно из грубых нарушений работником трудовых обязанностей. Кроме него, к таким проступкам относятся:
Совершение хищения имущества предприятия, его повреждение или уничтожение, произошедшее умышленно, растрата денежных средств.Для начала процесса по расторжению трудовых отношений достаточно один раз нарушить нормы законодательства в части грубых невыполнений обязанностей, что касается и прогула. В статьях 192, 193 ТК предусмотрен механизм применения дисциплинарных взысканий при неисполнении функций. В статье 261 ТК описаны категории граждан, с которыми договор не может быть расторгнут по инициативе работодателя.
Статья 81 ТК определяет понятие прогула, которое начальство использует как критерий для понимания, был проступок или нет. Оно состоит из 2 частей. Этот термин включает в себя следующие обстоятельства нарушения закона:
Прогулом считают этот факт, если нет уважительной причины, работник не уведомил работодателя о том, что ему необходимо отлучиться с объяснением ситуации.
Увольнение по статье за прогул реализуется начальником при наличии документально подтвержденных оснований. К ним относятся:
Внимание! Расторжение трудового договора – крайняя мера воздействия, ей могут предшествовать замечание и выговор.
В статье 261 ТК описаны категории лиц, с которыми прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя запрещено законодательством. В их число входят:
Эти категории граждан находятся под защитой государства в связи с их трудной жизненной ситуацией, либо временным отсутствием трудоспособности.
При увольнении по статье за прогул работодателю требуется подтвердить факт неявки на работу. Неоднократные опоздания не входят в список оснований для прекращения трудовых отношений, они квалифицируются как нарушение внутреннего распорядка, поэтому при их наличии можно решить вопрос другими мерами – замечанием, выговором.
Перед тем, как уволить за прогул специалиста, необходимо зафиксировать его нарушение. Основным документом, где в подробностях излагается эта ситуация, считается акт. Он составляется сразу, как только замечен проступок, содержит описание обстоятельства с указанием даты, фамилии, имени, отчества, даты рождения нарушителя, названия предприятия, факта отсутствия на работе в течение всей смены или 4 часов подряд.
Если сотрудник отсутствовал несколько дней, требуется отдельный акт на каждую пропущенную смену. В документе ставятся росписи трех свидетелей, начальника организации. Для разъяснения обстоятельств имеет смысл позвонить работнику, уточнить по какой причине он не явился на работу.
После установления факта нарушения, руководство принимает меры по замещению не вышедшего специалиста, но процесс увольнения нельзя начать, пока он не появится и не даст пояснения по сложившейся ситуации. Часто происходят случаи, когда человек заболел, обратился к врачу, оформил больничный лист, но предупредить об этом забыл.
При соблюдении схемы увольнения за прогул в ходе исполнения пошаговой процедуры требуется взять объяснительную записку с виновного лица. В ней он должен обосновать свои действия с указанием обстоятельства неисполнения должностных обязанностей. Если в результате этого выясняются уважительные причины неявки, что подтверждается документально, оснований для увольнения нет. В этих случаях руководители проводят с сотрудником профилактическую работу о необходимости уведомления начальства в подобных ситуациях. При отсутствии у работника уважительных причин, работодатель вправе начать процедуру увольнения за прогул по статье 81 ТК РФ с записью в трудовой книжке.
Всего существует три меры ответственности за нарушение – замечание, выговор, увольнение. Работодатель самостоятельно выбирает одну из них в зависимости от тяжести проступка после получения объяснений работника. Обычно в случае предоставления им доказательств о наличии уважительных причин до расторжения трудовых отношений не доходит.
Если факт прогула повторился, но сотруднику уже было вынесение замечание, руководитель вправе объявить выговор или уволить. Статья 193 ТК устанавливает срок, в течение которого специалист привлекается к ответственности – не позднее одного месяца с момента совершения проступка. Из этого периода исключается время, проведенное в отпуске, нахождение на больничном. Считать необходимо с периода обнаружения факта прогула.
После того, как руководитель определился с наказанием, сотрудником отдела кадров составляет приказ о применении к виновнику меры ответственности. Его оформление осуществляется в двух экземплярах, один остается в его личном деле, второй выдается для ознакомления под роспись.
В законодательстве отсутствуют нормы, прямо указывающие на список уважительных причин неявки на работу. Этот вывод работодатель делает самостоятельно, имея в наличии объяснительную записку от нарушителя. Обычно к таким обстоятельствам относят:
Важно знать! Перед тем, как уволить за прогул, если работник не появился на работе, руководитель оценивает серьезность ситуации и принимает решение, насколько причина, заявленная им, соответствует действительности.
Когда организация инициирует увольнение по своей инициативе в связи с прогулами, человек имеет право на предоставление выплат и компенсаций, а для предприятия это является обязанностью.
Расчету подлежат:
Отработка двух недель в этом случае не требуется. Это правило действует, если человек увольняется по собственному желанию. В последний рабочий день ему выплачиваются денежные средства, выдается трудовая книжка, куда занесены все взыскания.
Оспаривать расторжение трудового договора при несогласии работника с решением начальника принято в судебном порядке. Только эта инстанция может рассмотреть этот вопрос и вынести вердикт о необходимости восстановления физического лица в организации. Заявитель составляет иск о необоснованности увольнения, прикладывает к нему доказательства в части уважительной причины. Суд приглашает обе стороны, где выясняется, насколько законно проведена процедура расторжения договора.
Важно знать! В случае удовлетворения требований, работодатель обязан восстановить заявителя, при отказе – он вправе обратиться в апелляционный суд и обжаловать судебное решение.
Отвечая на вопрос – как правильно оформить увольнение работника за прогулы, предприятию следует проанализировать намеченную схему действий, соизмерить основания для прекращения трудовых отношений. Если виновный заслуживает такой меры ответственности, последовательность событий должна быть четко соблюдена, человек уведомлен обо всех решениях руководства, произведены выплаты без задержек и уменьшения сумм. Ведь в случае обращения в суд при незаконности увольнения, организацию обяжут восстановить работника в должности.
