Трудовое право Защита прав работников и работодателей.
Получите бесплатную консультацию прямо сейчас
По России бесплатно
8-800 555-67-55 доб.763 Москва, Московская область
+7 499 703-06-58 Санкт-Петербург и область
+7 812 627-14-96 
Отечественное трудовое законодательство признано одним из самых успешных в Европе. Детальность регламентации правоотношений работника и работодателя находится на должном уровне, учитывает множество особенностей, связанных со сферой труда, территориальным расположением организации, кадровой ситуацией и так далее. В частности, подробно проработана разница между бессрочным трудовым договором и аналогичным соглашением, заключенным до конкретной даты. О плюсах и минусах названных типов контрактов, тонкотсях правового положения сотрудников, беременности при оформленном срочном трудовом договоре разговор пойдет ниже.
Содержание статьи:
Желающим разобраться с этим понятием, необходимо апеллировать к статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). В соответствии с ней под трудовым договором понимается заключенное между двумя субъектами – нанимателем и подчиненным – соглашение. В обязанности сотрудника входит личное выполнение определенной трудовой функции в пользу начальства и под его руководством. Представители организации, со своей стороны, призваны обеспечить подчиненного работой, создать предписанные законом и договором условия трудовой деятельности, при этом своевременно производить выплаты.
Далее, конкретизируя понятие до срочного трудового договора, нужно обратиться к статьям 58 и 59 ТК РФ. Так, законодатель предусматривает возможность заключить соглашение с фиксированием точных границ его действия, но только в той ситуации, если правоотношения не могут быть закреплены на неограниченный срок в связи с особенностями условий работы или характером осуществления трудовой функции.
Кроме того, законодатель вывел крайний допустимый временной промежуток, на который указанный контракт можно оформить, – 5 лет. В отдельных ситуациях это ограничение увеличивается или снижается, о чем граждане могут узнать из соответствующих правовых актов.
Соответственно, единственным отличием в содержании двух видов трудового договора считается отсутствие или наличие указания на продолжительность его действия, что позволяет лишь немного подкорректировать обычный образец.
Внимание! Момент прекращения силы контракта может обозначаться разными способами: как внесением в текст конкретной даты окончания или определенного срока в днях, месяцах или годах, так и путем установления зависимости между наступлением какого-то события (к примеру, выполнение объема работы или выход из отпуска основного сотрудника) и прекращением действия соглашения.
Отечественным Трудовым кодексом признано право женщины, ушедшей в декретный отпуск, на сохранение рабочего места (статья 255 ТК РФ) и получение соответствующего пособия. Оно рассчитывается как сумма заработка за два календарных года, поделенная на 730 и умноженная на количество использованных для отпуска дней (статья 14 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании…»). Соответственно, работодатель обязан сохранить за матерью рабочее место в течение всего периода отсутствия, который может составлять от 140 до 194 дней в зависимости от количества родившихся детей.
В такой ситуации остро встает вопрос о замещении выбывшей сотрудницы другим специалистом. Но как потом уволить только что нанятого человека, и как защитить от такого увольнения самого временного работника – в разрешении этих ситуаций на помощь и приходит срочный трудовой договор.
Точные случаи, когда директор обязан заключить именно ограниченный сроком трудовой договор, прописаны в части 1 статьи 59. К таковым относятся следующие причины:
Ситуации же, когда такое соглашение можно заключить при наличии согласия гражданина, приведены в части 2 той же статьи.
При взятии на работу лиц пенсионного возраста либо тех граждан, которым по состоянию здоровья показана именно временная занятость.Даже после решения проблемы со своевременным увольнением «подменного» сотрудника остается еще немало вопросов. Известно, что статьей 318 ТК РФ установлена обязанность работодателя выплатить работнику выходное пособие, если организация находится в районах Крайнего севера, а увольнение связано с сокращением численности или штата. Этой выплаты удастся избежать сразу по двум причинам:
В целом отличий от рядового трудового договора нет. Необходимо соблюсти те же формальности:
Согласовать все положения соглашения с будущим сотрудником, предварительно внеся в него все обязательные по закону пункты.Конечно, трудно найти людей, которые согласны исполнять обязанность непродолжительное время, пока не вернется основной сотрудник. В связи с этим каждому директору следует иметь ввиду, что подсунуть гражданину срочный трудовой договор вместо обычного не лучшая идея. В этом состоит еще одна особенность заключения такого соглашения.
Существует немало примеров из практики, когда решением суда такие договоры переквалифицировались в бессрочные со ссылкой на так называемый «порок воли» (незнание одной из сторон сделки ее истинного содержания). Следует знать, что делать в следующей ситуации: добровольно подписавший такое соглашение человек затем решил его оспорить, утверждая, что его обманули. Для этого работодателю стоит заранее подстраховаться, получив в письменной форме отдельное согласие на заключение срочного трудового договора.
Большинство оснований для расторжения и прекращения срочных и бессрочных трудовых соглашений общие. Однако есть и особенность, регламентированная 79 статьей ТК РФ – истечение срока как основание для прекращения.
Несмотря на то, что обе стороны заранее знают, когда отношения между ними прекратятся, у работодателя все же имеется обязанность напомнить об этом работнику не позднее, чем за 3 дня до окончания договора.
Важно знать! Есть и исключение из этого правила. Так, уведомление не требуется, если основанием для принятия на работу послужило временное отсутствие другого сотрудника.
Нередко возникает вопрос о том, как сочетаются срочный трудовой договор и декретный отпуск. Важно знать следующее: полагаются ли временной сотруднице те же права, связанные с ее положением и родами, что и основному штату.
Пленум Верховного суда РФ, сами положения ТК РФ и сложившаяся в стране судебная практика дают утвердительный ответ на заданный выше вопрос. Женщине, принятой временно, также полагается право выйти в отпуск, однако в определенном случае он может быть досрочно прерван. При этом отозвать из такого отпуска, опираясь на статью 125 ТК РФ нельзя даже при условии получения соответствующего согласия.
Безусловно, такая возможность имеется у руководства организации. Именно для решения этого вопроса статьей 79 ТК РФ среди прочих названо такое основание для прекращения трудового договора, как возвращение к исполнению своих обязанностей основного работника. Однако оно применяется только в случае, если соглашение изначально заключено в связи с отсутствием и на время отсутствия «бессрочной» кадровой единицы.
Остальных же «срочников» (сезонные, несвойственные организации, другие непостоянные работы) уволить можно только по общим основаниям или в связи с истечением срока их трудового договора. Все это время их права защищены и гарантированы ТК РФ.
Важно знать! Уволить временную сотрудницу, которая забеременела, просто так не получится, даже если к работе вернулся основной сотрудник. Руководство обязано предложить женщине другую вакансию (если таковая имеется) и в случае ее согласия сохранить за ней место до истечения срока отпуска по БиР, а также последующего за ним периода ухода за ребенком до полутора лет.
Временные сотрудники наравне с основными имеют все права, названные в ТК РФ, в том числе и на декрет при срочном трудовом договоре. Работодатель будет вынужден рассчитать размер полагающейся социальной выплаты и перечислять его сотруднице.
Отличие, опять же, состоит в том, что содержать роженицу, вероятно, не придется все 140, а то и 194 дня. Поскольку со второй беременной женщиной составлен и подписан срочный трудовой договор со свойственным ему особенным поводом для расторжения, уволить ее получится, но только если она занимала место временно неработающего человека. Для этого необходимо соблюсти три условия:
До тех пор, пока второе и третье условия не будут соблюдены, новой работнице придется выплачивать полагающееся социальное пособие. Но как только появится законная возможность прекратить договор, декретница утратит право на выплаты.
Совет! Нельзя забывать о том, что только официальное трудоустройство по ТК РФ позволяет претендовать на все вышеперечисленные отпуска и пособия. Для занятых по ГПХ (договорам гражданско-правового характера) подобные гарантии не предусмотрены законом. То же самое касается и банальных больничных, срока выплаты денежных средств, различных компенсаций, отчислений в ФСС.
Все временные сотрудники, с точки зрения ТК РФ, являются обычными работниками. Они имеют тот же объем прав и гарантируются они в той же мере, в какой это предусмотрено для рядового наемного персонала. Но имеющаяся особенность в виде заранее известного срока прекращения трудового соглашения накладывает свой отпечаток: имеются ситуации, когда общего правового регулирования для защиты субъекта недостаточно. К примеру, встает вопрос о статусе правоотношений между находящейся в отпуске по уходу за ребенком временной сотрудницей и начальством, когда срок действия соглашения истекает.
На этот случай статья 261 ТК РФ отдельно оговаривает, что срочный трудовой договор на время декретного отпуска основного работника подлежит продлению. Это, по сути дела, означает оформление нового срочного соглашения. Имеет смысл разобраться, какой же в нем должен быть установлен период. Следует исходить из того, что он призван покрыть период до достижения ребенком трехлетнего возраста. Максимальный же срок определен статьей 58 ТК РФ – 5 лет.
Здесь, опять же, действует ограничение, относящееся к временному трудоустройству вместо основного сотрудника. При его выходе срочный трудовой договор с беременной женщиной будет расторгнут при соблюдении трех условий, а отпуск закончится вместе с ним.
Несмотря на близость понятий и природы обоих видов трудовых договоров, различия между правовыми статусами соответствующих сотрудников достаточно существенны. Все это следует учитывать как подписывающему договор соискателю на должность (или уже трудоустроенной женщине, претендующей на декретный отпуск), так и представителю организации, кадровику и директору, во избежание впоследствии конфликтов и судебных тяжб. Поскольку трудовые отношения носят частный юридический характер, всем их участникам следует четко понимать, что они могут требовать от другой стороны, и на что она может претендовать взамен.
