Трудовое право Защита прав работников и работодателей.
Получите бесплатную консультацию прямо сейчас
По России бесплатно
8-800 555-67-55 доб.763 Москва, Московская область
+7 499 703-06-58 Санкт-Петербург и область
+7 812 627-14-96 
Какие санкции для трудящегося может повлечь опоздание на работу по Трудовому Кодексу, прямо не определяется. Это происходит в связи с тем, что в ТК России вообще отсутствует такое понятие, как “задержка появления на рабочем месте”. Поэтому в представленных ситуациях предприятию-работодателю необходимо действовать в соответствии со сложившейся деловой практикой, чтобы в итоге все-таки привлечь виновника к ответственности.
Содержание статьи:
Согласно стат. 57 ТК РФ, в тексте трудового контракта обязательно должны указываться режим рабочего времени, то есть конкретные часы, в течение которых труженик обязан присутствовать на своем основном трудовом месте, и время отдыха.
Под опозданием по Трудовому Кодексу можно понимать ситуацию, когда гражданин, находящийся в правоотношениях с работодателем, нарушает указанный в договоре режим труда и отдыха. Как именно не соблюдает, не сказано нигде. Представляется, что задержка появления на своем рабочем месте даже в 1 минуту может считаться опозданием.
В Трудовом Кодексе представлено лишь понятие прогула. Согласно пп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ, под этим понимается:
При этом Трудовой Кодекс за опоздание на работу не устанавливает санкцию в виде увольнения по инициативе организации, но делает это возможным именно при прогуле. Получается, что сразу же уволить лицо можно в том случае, если оно:
Из буквального понимания нормы следует, что отсутствие сотрудника на работе менее, чем 4 часа именно подряд, не служит основанием для увольнения. Например, возьмем стандартный 8-часовой день. Человек опоздал на 1 час (то есть пришел к 9 утра), потом поработал 2 часа до 11, затем снова ушел со своего трудового места на 2 часа, потом опять осуществлял деятельность 1 час и ушел домой. Вот и получается, что фактического отсутствия более 4 часов подряд не было, а значит, и оснований для увольнения по ст. 81 ТК РФ нет.
Физлицо, состоящее в трудовых отношениях с организацией, может задержаться по уважительным и неуважительным причинам. При этом действующее законодательство не дает четкого определения этих обстоятельств, оставляя это на усмотрение работодателя. Именно им и будет устанавливаться – было ли опоздание совершено при наличии заслуживающих внимание доводов или нет.
В деловой практике сложилось, что уважительными признаются следующие ситуации:
Но наказание точно не заставит себя ждать, если работник опоздает по указанным причинам:
Непоявление на работе даже в течение нескольких минут является основанием для применения дисциплинарного взыскания, такого как замечание или выговор (стат. 192 ТК РФ).
Важно знать! Увольнение хотя и указано в данной статье, за однократное опоздание применено быть не может в связи с тем, что в стат. 81 ТК РФ это возможно только за прогул. Другие разновидности взысканий допускается использовать исключительно в случаях, предусмотренных соответствующими законами, Уставами, Положениями в отношении отдельных категорий работников.
Чтобы привлечь гражданина, находящегося в правоотношениях с предприятием, к ответственности, работодателю необходимо действовать четко в соответствии со сложившейся процедурой в деловой практике. В частности, потребуется полное соблюдение порядка, установленного в стат. 193 ТК России.
Трудовой Кодекс устанавливает возможность уволить лицо только за прогул, но не за задержку на несколько минут – теоретически гражданин может пользоваться данной “лазейкой” в законе, просто не допуская своего отсутствия более 4 часов подряд, при этом делая это систематически. Чтобы этого не было, предприятию следует действовать указанным образом:
Составление непосредственным начальником все время опаздывающего сотрудника докладной записки на имя руководителя организации, то есть должная фиксация нарушения правил внутреннего распорядка.Работодатель должен потребовать от своего сотрудника в письменном порядке изложить – почему же все-таки произошло опоздание. Трудящемуся дается ровно 2 дня на подачу этого документа (с момента предъявления требования). Если он не был подан, происходит составление соответствующего акта. Нужно, чтобы его подписало как минимум 2 работника данного предприятия.
Внимание! От того факта, даст ли гражданин объяснения или нет, никак не зависит возможность работодателя наложить соответствующее взыскание – выговор или замечание.
Выговор или замечание оформляются приказом руководителя предприятия, в котором трудится провинившееся лицо. Составление осуществляется в свободной форме (или на утвержденном организацией бланке).
В обязательном порядке виновное лицо должно быть уведомлено о соответствующих санкциях в течение 3 трудовых дней после издания приказа. Если трудящийся отказывается от ознакомления, то составляется акт.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ, в качестве дисциплинарного взыскания организация-работодатель не может применить к провинившемуся сотруднику лишение премии – равно, как и какой-либо штраф. Однако в аб. 1 ст. 129 ТК РФ сказано, что в структуру заработной платы входят поощрительные выплаты. В силу аб. 2 ст. 135 ТК РФ, порядок, сроки и другие условия премирования определяются коллективными соглашениями и локальными нормативно-правовыми актами.
Согласно аб. 1 ст. 191 ТК РФ, премией признается сумма денежных средств, которая выплачивается исключительно за добросовестное исполнение гражданином обязанностей, возложенных на него в соответствии с условиями трудового контракта. Очевидно, что опоздание, совершенное даже однократно по неуважительной причине, вряд ли является надлежащим выполнением трудовых функций, а это значит, что работодатель вполне может вообще не платить премию в текущем месяце или уменьшить ее соразмерно тяжести совершенного проступка.
Основная цель трудящегося – не допустить своего увольнения вследствие систематического нарушения трудовой дисциплины. А это возможно только в том случае, если опоздание будет совершено как минимум 2 раза.
Однако и наложение дисциплинарного взыскания несет в себе мало приятного. Поэтому, в случае возникновения непредвиденных обстоятельств, правильный порядок действий работника должен быть таким:
Желательно уже при заключении трудового контракта договориться о способах оповещения о возникновении чрезвычайных ситуаций. Это может быть не только телефонный звонок, но и факсимильное, текстовое СМС-сообщение. Также необходимо обговорить и ответственное лицо за прием данных уведомлений (сам руководитель организации, отдел кадров и др.). Если работник считает, что обстоятельство, вследствие которого было совершено опоздание, является уважительным, а предприятие приняло другое решение, то он может воспользоваться своим правом на обжалование вердикта в трудовую инспекцию или в комиссию по индивидуальным трудовым спорам.
Итак, трудовое законодательство не содержит такого понятия, как “опоздание”, зато в нем есть понятие “прогул”. В последнем случае могут уволить сразу, а вот в первом – при неоднократности совершения. Чтобы избежать санкций, работнику можно задерживаться только по уважительным причинам и всегда предоставлять объяснительные.
