Трудовое право Защита прав работников и работодателей.
Получите бесплатную консультацию прямо сейчас
По России бесплатно
8-800 555-67-55 доб.763 Москва, Московская область
+7 499 703-06-58 Санкт-Петербург и область
+7 812 627-14-96 
После заключения трудового соглашения между работодателем и сотрудником их правоотношения не становятся неизменными. Под влиянием различных факторов (ситуация на рынке сбыта, экономические кризисы, увеличение или уменьшение количества персонала) отдельные положения договора могут претерпевать изменения, что влечет за собой корректировку и всех сопутствующих документов. К ним относятся должностные инструкции, штатное расписание, другие локальные акты организации. О том, как оформить запись в трудовой о переименовании должности или переводе – в этой статье.
Содержание статьи:
Отдельные пункты касательно заполнения трудовых книжек содержатся в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ), однако основной массив правил предусмотрен специальным актом Министерства труда от 10.10.2003 № 69. Он состоит из 7 разделов, описывающих корректное внесение информации о самом сотруднике, выполняемой работе, выплачиваемом вознаграждении, увольнении и прекращении договора, о приеме на должность, переводах. Также указанное выше постановление раскрывает особенности ведения дубликата. Среди общих положений можно выделить следующие, наиболее важные:
Запрещено сокращать любые слова.Более общие правила ведения и движения рассматриваемого документа предусмотрены в постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 № 225. К ним, например, относятся порядок заведения и производства книжек, обязательное ознакомление со всеми изменениями работника, внесение записей о нетрудовых периодах (обучение, служба в вооруженных силах). Имеются здесь и положения, дублирующие рассмотренный ранее правовой акт, однако противоречий между ними нет.
Любые изменения, связанные осуществлением трудовой деятельности и стажем человека, обязательно должны отражаться в книжке, являющейся, в соответствии со статьей 66 ТК РФ, основным документом в данной сфере. При этом необходимо четко разграничивать три понятия: переименование должности, перевод и перемещение.
Для фиксации этой информации в трудовой книжке необходимо сделать очередную запись соответствующего содержания. Примеры таких отметок будут приведены ниже.
Поскольку переименование не означает изменения объема обязанностей сотрудника и условий его труда, такое изменение носит весьма формальный характер. Причины предполагаются любые, вплоть до банального желания начальства привести названия к современным образцам (замена «кассира» на «менеджера по продажам»).
Инициативу могут проявить обе стороны соглашения, главное – прийти к консенсусу. Частным случаем выступает ситуация, когда названия работодатель не придумывает самостоятельно, а отталкивается от существующего квалификационного справочника, утвержденного постановлением министерства труда от 21.08.1998 № 37. Следовательно, причиной для внесения изменений могут послужить новые редакции вышеназванного подзаконного акта.
При этом процедура внесения изменений среди прочих действий подразумевает издание приказа, вносящего корректировки в штатное расписание организации. В нем необходимо привести какое-либо обоснование, например «в связи с увеличением капиталооборота».
Совет! На этом шаге можно допустить использование вымышленной причины, запрещается отсутствие указания на нее в распорядительном документе вовсе. В противном случае изменения могут быть успешно обжалованы в Государственной инспекции труда или суде.
Можно законно изменить название должности, не корректируя трудовую функцию. Для этого существует два способа:
Большей «популярностью» пользуется первый вариант, так как не требует проводить расширение и сокращение штата. Соответственно, вся нормативная правовая база процедуры сводится к следующим положениям:
Здесь речь пойдет именно о переименовании должности без изменения трудовой функции. Первым делом необходимо решить вопрос с соблюдением требования ТК РФ об уведомлении сотрудника. Для этого следует в письменном виде за два месяца до вступления изменений в силу предупредить последнего о планах по переименованию. Сделать это можно двумя способами:
Содержанием уведомления должны явиться сведения о времени, причинах и сути изменений. Кроме того, необходимо предложить скорректировать действующее трудовое соглашение путем подписания дополнения к нему. Это продиктовано урегулированием противоречий с кадровыми документами организации (штатным расписанием). Это и будет вторым шагом.
Далее следует издать приказ или иной распорядительный документ, вносящий изменения в локальные нормативные акты организации. В них особого внимания заслуживает мотивировочная часть. Кроме того, должна быть сделана ссылка на дополнительное соглашение с работником, показывающая законность действий.
Четвертым пунктом является одновременное изменение документов согласно приказу: переименование должности в трудовой книжке и личной карточке сотрудника. Образец записи рассмотрен в следующем пункте.
Вносить что-либо в этот документ может только работодатель и его уполномоченные представители, сам работник таким правом не обладает. Соблюдая все приведенные ранее ограничения, следует проставить порядковый номер и записать текст: «Наименование должности «А» с ДД.ММ.ГГГГ изменено на «Б»». Этого будет достаточно, чтобы отследить корректировки при проверке компетентными органами и не нарушить установленные законом требования.
Если должность сотрудника временно или на постоянной основе фактически изменяется (то есть корректируются его трудовые обязанности), то процедура подпадает под статью 70.1 ТК РФ о переводе. Таковая может происходить только на основании официального приказа уполномоченного на то должностного лица организации и при согласии (не уведомлении) работника. Взамен последнему законодатель предусматривает одно обстоятельство – экстренные ситуации, угрожающие жизни людей.
Соответственно в трудовой книжке должны быть отражены следующие моменты:
Важно знать! На случай, если перевод осуществляется в другую организацию (внешний), указанию подлежит ее полное наименование согласно учредительным документам.
Здесь так же в обязательном порядке изменения в книжке будут сопутствовать заключению дополнительного соглашения к трудовому договору и, факультативно, корректировке штатного расписания. Если должность, на которую осуществляется перевод, была учреждена ранее, то издание отдельного приказа не требуется.
«Наименование должности «А» с ДД.ММ.ГГГГ изменено на «Б»» – такой формат записи подойдет на случай, когда кадровик осуществляет переименование занимаемого сотрудником положения. Если же происходит изменение объема обязанностей гражданина, то имеет место перевод, что влечет за собой необходимость внесения в трудовую книжку следующей информации: «С ДД.ММ.ГГГГ переведен с должности «А» на должность «Б»». Все записи следует делать по правилам, приведенным в статье ранее, проставляя в начале строчки порядковые номера.
Здесь аналогичным образом встает вопрос о сохранении или изменении объема обязанностей сотрудников при коррекции названия отдела, службы, филиала или иного подразделения компании. В первом случае действовать придется по описанному пути переименования, а во втором – как при переводе.
Оформление отметки будет очень похоже на запись в трудовой книжке при переименовании должности:
Согласно Инструкции Министерства труда любые ошибочные записи в книжке подлежат исправлению специальным способом. Нельзя просто зачеркнуть неверные сведения.
Важно знать! Так, уполномоченный сотрудник организации обязан внести новую запись с самостоятельным порядковым номером следующего формата: «Запись под порядковым номером Х считать недействительной». Далее отдельным предложением полностью указывается достоверная редакция без использования сокращений.
Трудовая книжка – важнейший документ для каждого работника. В ней отражаются все кадровые перемещения человека в течение жизни, что позволяет ей быть одним из источников информации для исчисления общего трудового стажа, пенсионных пра. По этой причине подходить к заполнению следует со всей строгостью, не отклоняясь от руководящих документов.
Даже если речь идет о банальном переименовании должности, не влекущем за собой изменения объема обязанностей, это должно быть отражено во всех кадровых документах во избежание споров между сторонами трудового соглашения, а также государственными органами. Приведенные в статье образцы помогут сотрудникам организаций провести процедуру без ошибок, предупредить возможные проблемы своих работников.
