Трудовое право Защита прав работников и работодателей.
Получите бесплатную консультацию прямо сейчас
По России бесплатно
8-800 555-67-55 доб.763 Москва, Московская область
+7 499 703-06-58 Санкт-Петербург и область
+7 812 627-14-96 
Трудовой кодекс оговаривает целый список уважительных причин для отстранения подчиненных от их служебных обязанностей. В него входят: серьезные нарушения дисциплины, ликвидация предприятия, несоответствие должностным критериям или переход сотрудника на другое место работы. При этом последнее обстоятельство может быть инициировано как руководителем, так и сотрудниками. Как правильно оформить увольнение в порядке перевода, выясним в статье.
Содержание статьи:
В отличие от обычного увольнения, расчет с последующим переводом включает в себя две операции: расторжение трудовых отношений с текущим начальником и заключение договора с новым работодателем, которые происходят одновременно. Но для того, чтобы процедура отстранения подчиненного от служебных обязанностей носила упомянутый характер, и регламентировалась отдельными статьями ТК РФ, сотрудник должен предоставить своему действующему директору приглашение от будущего руководителя.
Если переход персонала в другую организацию (чаще всего из одного холдинга) происходит по инициативе начальника, то в такой ситуации к приглашению нужно прикрепить еще и письменное согласие от работника на перевод. Ведь без предварительного увольнения произвести данную операцию невозможно. А вот отстранение сотрудника без уважительной причины считается нарушением с точки зрения Трудового кодекса.
Увольнение переводом в другую организацию прописано в п. 5 ст. 77 ТК РФ, как одна из причин законного расчета подчиненных. Если ее инициатором выступает сотрудник, то работодатель не имеет права отказать ему в принятом решении, так как это будет противоречить ст. 2 Конституции РФ. А вот руководитель может перевести гражданина на другое предприятие только с письменного согласия самого служащего.
Важно знать! Если работник выступает против подобного предложения, то действующий начальник оставляет за собою право расторгнуть с ним трудовой договор, ссылаясь на пункт 4 статьи 75 ТК. При этом отстраненный сотрудник будет претендовать на материальную компенсацию в форме выходного пособия от своего бывшего директора.
Согласно ТК РФ увольнение с переводом само собой является причиной для расчета подчиненного. Поэтому, указывая данное обстоятельство, начальник не должен аргументировать работнику принятое им решение. На деле послужить переходу гражданина на новое предприятие могут:
А вот если инициатором увольнения с последующим переводом является сам работник, то причиной такого решения с его стороны может стать лишь приглашение от нового руководства. Без упомянутой бумаги его уход будет расцениваться, как расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).
Всего существует два вида увольнения в порядке перевода: в другую организацию и на новую должность (без письменного приглашения). При первом варианте у работника появляется новый начальник, который обязан предоставить ему вакансию на постоянной основе. А вот во втором случае руководство не меняется, а сам переход на иное место труда вполне может быть временным, с целью подмены специалиста или для выполнения плана (при реорганизации производства или нехватке кадров).
После получения приглашения на новую должность подчиненный обязан уведомить о своем переходе действующего работодателя. Сделать это можно как устно, так и письменно. На начальника в данном случае возлагается ответственность за расчет сотрудника по установленному алгоритму, состоящему из 4 пунктов:
Единственный вариант, когда перечисленные шаги могут быть проигнорированы – это переход подчиненного на новую должность у прежнего работодателя. А вот перевод в другую организацию без увольнения происходить не может, в соответствии с ТК РФ.
Если инициатором расчета с дальнейшим переводом на другое предприятие является подчиненный, то ему необходимо подготовить письменное заявление о своем уходе, и прикрепить к нему приглашение от нового работодателя. Этот бланк заполняется в свободной форме, но с соблюдением единого содержания:
В некоторых случаях, если есть возможность совместительства двух должностей, руководитель может предложить сотруднику остаться в штате, но с последующим сокращением трудовых часов. Такая альтернатива подходит далеко не всем. Но по закону устраиваться на два предприятия одновременно не запрещено.
Если подчиненный отказался занимать статус совместителя, и окончательно решил перейти к новому работодателю, то действующему начальнику ничего не остается, кроме как составить приказ об увольнении. В отличие от заявления об уходе, этот бланк должен заполняться по единой форме Т-8. Состоит он из следующих пунктов:
Внимание! Если подобный перевод происходит в одной организации не через увольнение, то необходимость в создании приказа все равно останется. Но только вместо расчета в нем будет указана другая причина ухода.
По Трудовому кодексу отработкой считается двухнедельный период, который человек, отстраненный от служебных обязанностей, должен отбыть в качестве неустойки за расторжение договора по личной инициативе. Однако увольнение через перевод на другое предприятие сюда не относится, так как эта причина указана в ст. 77 ТК. А вот уход по собственному желанию прописывается в статье 80 этого же нормативного акта.
Дополнительно аннулировать двухнедельную отработку подчиненный может еще и с помощью ст. 2 Конституции РФ. Ведь подобное требование от работодателя является ничем иным, как принуждением к труду. А это грубое нарушение прав человека, за что административный кодекс предусматривает серьезные штрафы.
Вне зависимости от того, по чьей инициативе произошло увольнение с переводом на другую должность, закон обязует работодателя обеспечить ушедшему целый ряд компенсационных выплат. Сюда входят:
Выходное пособие (средства, начисленные за отстранение от служебных обязанностей по инициативе руководства);При этом стоит отметить, что закон дает начальнику на выплату вышеперечисленных средств подчиненному не более 14 суток, с момента оформления приказа об увольнении. В противном случае руководитель может быть дополнительно оштрафован.
Если следовать требованиям закона, то перевод подчиненного на другую должность с сохранением текущего места необходимо производить практически так же, как и обычную процедуру ухода на новое предприятие:
Важно знать! На прием и передачу документов работодателю отводится не более 30 дней с момента создания приглашения. В противном случае процедура будет считаться аннулированной.
При увольнении сотрудника в связи с переводом на другую должность по желанию работодателя, необходимо учитывать несколько важных ограничений. А именно:
Специальность подчиненного (если гражданин имеет образование в сфере финансов, то поставить его на вакансию, связанную с другой деятельностью у руководителя не получится, даже при наличии письменного согласия);В остальном процедура расчета персонала по переводу довольно простая. Главное, иметь все необходимые документы на руках и соблюдать единый алгоритм действий.
Мы узнали, как правильно отстранить человека от его служебных обязанностей с последующей сменой руководства. В заключение остается добавить, что нарушение требований ТК РФ в отношении подчиненных, может преследоваться не только административным, но и уголовным кодексами. Поэтому оформлять упомянутую процедуру нужно так, как того требует закон.
