Понятие трудовых отношений закреплено в Трудовом Кодексе РФ (далее – Кодекс). Это разновидность двустороннего соглашения, заключаемого в письменной форме. В рамках официального контракта предусмотрены и скреплены подписями основные аспекты взаимодействия работника и работодателя. Защищая интересы трудящихся, закон запрещает неофициальное трудоустройство. Но случаи, когда граждане работают без какого-либо договора, по-прежнему встречаются. В основном это происходит по взаимному согласию нанимателя и специалиста, но бывают и примеры, когда организация намеренно уклоняется от официального устройства. Как правило, в подобных ситуациях сотрудники не спешат наказывать работодателя за отказ от законного трудоустройства, а продолжают неофициальную службу, не желая вступать в конфликт с руководством.
Содержание статьи:
Трудовые отношения согласно ст.16 Кодекса возникают в момент заключения договора. Только после этого человек может приступать к исполнению должностных обязанностей на законном основании. Допустимо начать работать до подписания контракта, но если в следующие три дня компания не оформляет приём в установленном порядке, то ей может грозить штраф за неофициальное трудоустройство.
Во всем требуется соблюдение строгих процедур. Согласно требованиям трудового законодательства, при приёме в штат организация должна выполнить определенные действия:
заключение с сотрудником трудового договора;Данная последовательность свидетельствует о том, что гражданин трудоустроен официально.
Практика трудовых споров демонстрирует, что зачастую наниматель предлагает подписать не контракт, а договор гражданско-правого характера (ДГПХ). Такое соглашение между организацией и сотрудником нельзя считать трудовым, по своей сути это договор подряда и отношения сторон в данном случае будут регулировать нормы гражданского законодательства.
Отличия трудового договора от ДГПХ:
| Ключевые моменты отношений | Трудовой договор | Гражданско-правовой договор |
|---|---|---|
| Форма договора | В соответствии с требованиями Кодекса (Раздел 3) | На основании соглашения сторон |
| Оплата | Не ниже МРОТ Работа в выходные и праздничные дни оплачивается по повышенной ставке | По договору |
| Сроки выплат | Не реже, чем каждые ½ месяца (за нарушение сроков предусмотрена ответственность) (статья 136 Кодекса) | Единовременно или согласно условиям договора (в случае невыплаты наниматель не несёт безусловной административной или уголовной ответственности) |
| Отпуск | Не менее 28 дней в году (статья 115 Кодекса) | Может не предоставляться |
| Оплата больничного | Гарантирована статьёй 183 Кодекса | Может не компенсироваться |
| Выплаты на время простоя | Гарантированы статьёй 157 Кодекса | Может не оплачиваться |
| Отчисления в Фонд социального страхования (ФСС) и Пенсионный фонд (ПФ) | Удерживаются и перечисляются работодателем | Не относится к сфере ответственности нанимателя |
| Профессиональный стаж | Устанавливается на основании записей в трудовой книжке | Не фиксируется и не учитывается в дальнейшем |
Несмотря на существенные отличия и отсутствие основных социальных гарантий, договор с сотрудниками без официального трудоустройства – допустимая форма, особенно в случае, если специалиста берут для одного конкретного поручения. Если же трудящийся по ДГПХ выполняет задачи симметричные тем, что делают штатные работники, то такие отношения носят признаки трудовых и, согласно ст.19.1 Кодекса, могут быть признаны таковыми.
Отличить трудовые отношения от временного найма по ДГПХ можно, рассмотрев конкретный пример. Владельцы точек мелкой розничной торговли зачастую заключают договор с продавцом без официального трудоустройства. Это допустимо в случаях, когда нужно реализовать конкретную партию товара, чаще всего сезонные овощи или фрукты. Стороны подписывают договор на время продажи условного объёма продукции. Такие действия считаются законными. Если же работа становится постоянной и наниматель продолжает поручать реализацию товара, то ситуация носит признаки неофициального трудоустройства, за что работодателю грозит ответственность.
Договор без трудоустройства зачастую несёт для работника финансовые риски. Наниматели, как правило, получают больше выгоды, но также не застрахованы от убытков и неблагоприятных последствий. К условным плюсам неофициальной работы можно отнести:
Компания-наниматель в данном случае получит в качестве преференций:
Важно знать! В случае если гражданин осознанно идёт на неофициальное трудоустройство и понимает, что работодатель не несёт перед ним ответственности в рамках Кодекса, основной его риск – это неполучение платы за свой труд.
С учётом того, что без трудового договора работник фактически не имеет никаких прав, гарантированных законодательством, работодатель несёт риски только при возникновении нештатных ситуаций:
Отсутствие намерений работодателя к выполнению законных обязанностей и сложности с официальным трудоустройством могут стать результатом следующих ситуаций:
Внимание! Порядок действий, направленных на побуждение работодателя к официальному приёму сотрудника в штат для всех перечисленных случаев будет свой.
Так, специалисту, не прошедшему испытательный срок, необходимо обращаться с жалобой в инспекцию труда. Заявление сопровождают доказательствами, свидетельствующими о том, что гражданин выполнял работу качественно, но начальник изначально не планировал принимать его в штат. Кодекс закрепляет право организации на испытание нового сотрудника, поэтому доказать свою правоту и незаконность увольнений будет затруднительно.
Жалобу в Роструд также следует направлять при не заключении трудового контракта по истечении трёх дней с фактического начала исполнения должностных обязанностей. Специалист, работающий на основании ДГПХ, может принудить работодателя к заключению трудового договора только через суд. Привлечение Роструда в данной ситуации поможет сформировать достаточную доказательную базу, а наличие предписания инспектора о необходимости оформления трудовых отношений будет весомым аргументом в пользу истца.
Ответственность за неофициальное трудоустройство Кодекс всецело переносит на работодателя. Действия нанимаемого специалиста в данном случае не являются нарушением закона, он несёт исключительно субъективные риски.
Организации грозит административный штраф, а в случае доказанных фактов уклонения от уплаты налогов должностные лица могут быть наказаны по уголовной статье:
| Нарушение | Ответственность по КоАП | Наказание по УК |
|---|---|---|
| Специалист не оформлен в штат и допущен к работе | Наказанию подвергнут лиц, непосредственно допустивших нарушение: • физическое лицо оштрафуют на 3–5 тысяч рублей; • должностное лицо оштрафуют на 10–20 тысяч рублей | Во всех рассматриваемых ситуациях основным нарушением организации является уклонение от исполнения функций налогового агента. Такое деяние считается преступлением. Согласно статье 199.1 должностное лицо может быть подвергнуто следующим видам наказания: • штраф 100–300 тысяч рублей; • доход за 1–2 года; • обязательные работы (до 2 лет) с лишением права занимать определённые должности (до 3 лет) или без такового; • арест (до 1/2 года); • лишение свободы (до 2 лет), в некоторых случаях без права занимать определённые должности (до 3 лет). |
| Специалист трудится на постоянной основе, не оформлен в штат или с ним подписан ДГПХ | Штраф: • на должностных лиц 10–20 тысяч рублей; • на предпринимателей 5–10 тысяч рублей; • на юридических лиц 50–100 тысяч рублей |
|
| Допущение повторных случаев неофициального трудоустройства | Если ранее уже были штрафы за аналогичные проступки: • физическое лицо оштрафуют на 5 тысяч рублей; • должностное лицо подвергнут дисквалификации на срок от 1 до 3 лет; • предприниматель заплатит штраф 30–40 тысяч рублей; • юридическое лицо выплатит 100–200 тысяч. |
Какой бы штраф и санкции ни грозили работодателю за неофициальное трудоустройство, старайтесь не допускать подобных ситуаций и оформлять трудовой договор до начала работы.
Последующие разбирательства и суды возможно восстановят ваши права, но не обеспечат дальнейшее комфортное положение в компании. Если организация уклоняется от оформления по Кодексу, то это тревожный сигнал и соискателю лучше рассмотреть другие вакансии.
