Трудовое право Защита прав работников и работодателей.
Получите бесплатную консультацию прямо сейчас
По России бесплатно
8-800 555-67-55 доб.763 Москва, Московская область
+7 499 703-06-58 Санкт-Петербург и область
+7 812 627-14-96 
При трудоустройстве каждому сотруднику вменяется выполнение определенных обязанностей в соответствии с занимаемой им должностью. Обычно они прописываются в индивидуальном договоре или дополнительном соглашении. Но в силу производственной необходимости либо иных предпосылок может понадобиться изменение трудовых функций. Обеим сторонам следует знать, как правильно провести и зафиксировать указанные преобразования, важно ли для этого согласие служащего и в каком порядке произвести увольнение, если он категорически отказывается трудиться по новым правилам.
Содержание статьи:
Расшифровка понятия «трудовая функция» отражена в статьях 15 и 57 ТК РФ. Она подразумевает работу по определенной специальности, квалификации. Конкретно же она представляет собой постоянный фиксированный перечень работ, характеризующийся должностью, на которую принимается сотрудник. Входящие в круг обязательных задач операции утверждаются начальством. Перечисление всех функций отображается в основном контракте или в дополнительном соглашении. Детально расписанные указания содержатся в инструкции для каждой конкретной должности.
Есть разные варианты трактовки трудовой функции. В первом случае она может являться выполняемой работой непосредственно по специальности. Во втором же она означает вид деятельности, поручаемой сотруднику. Для наглядности отличий следует привести пример.
При приеме на работу в контракте отражается следующая запись: «Сотрудник обязуется выполнять функции слесаря-электрика по ремонту». При этом не уточняется, какие именно операции он будет осуществлять. Детальнаая расшифровка дается в инструкции соответственно занимаемой должности.Поэтому при заключении договора рекомендуется четко сформулировать понятие трудовой функции, поскольку оно определяет степень правовой ответственности при возникновении вопроса о привлечении работника к дисциплинарному наказанию. Оно также позволяет установить правомерность заключения соглашения о материальной ответственности.
Важно знать! Такой вариант закрепления трудовых функций отвечает интересам работника, поскольку препятствует проявлениям злоупотреблений со стороны руководителя, взваливающего на подчиненного добавочную работу. Начальник вправе требовать четкое выполнение всех возложенных на служащего обязанностей.
Перечень служебных функций каждого сотрудника фиксируется в трудовом договоре в момент его подписания. Корректировка условий считается правомерной только при согласии обоих субъектов сделки. В процессе производственной деятельности возникают случаи, предполагающие необходимость изменения трудовой функции работника по инициативе работодателя. Подчиненный обязан знать, когда преобразования должны проводиться с его одобрения, и отличать ситуации, при которых его согласия не требуется.
Каждая компания или предприятие может менять направление своей деятельности, проводить реструктурирование или реорганизацию, оптимизировать производственный процесс. В любом из приведенных обстоятельств будут затронуты служебные обязательства сотрудников. Чтобы не нарушать порядок, руководство вправе корректировать их рабочие функции. Предпосылки и правила коррекции текста в трудовом договоре устанавливаются статьей 74 ТК РФ. В действительности подобная процедура почти во всех случаях считается формальным актом. Поводом для ее выполнения могут стать следующие обстоятельства.
| Причина | Разъяснение |
|---|---|
| Перемена курса деятельности компании | Руководитель вправе осуществить коррекцию трудовой функции работника при возникновении следующих ситуаций: • выполняются организационно-технические преобразования; • модифицируется направление и сфера деятельности; • производится смена места расположения в связи с переездом. |
| Временная работа | Служебные инструкции могут быть исправлены на короткий период вследствие перемещения на другое место. Чаще всего это происходит при необходимости подменить сотрудника, ушедшего в отпуск или находящегося на больничном. С его приходом трудовые функции становятся прежними. |
| Новые трудовые обязанности | Довольно часто работник с определенной профессией занимает иную должность. Если у него появляются дополнительные служебные функции, в основной договор вносится специальная отметка. |
| Уход на работу в другую организацию | Обычно такая процедура выполняется по просьбе сотрудника или по соглашению сторон. Дата перевода и его данные заносятся в форму Т-8, которая визируется подписью руководителя. Поскольку в иной компании устав и учетная политика отличаются от нынешних предписаний, коррекции подлежат и служебные обязанности. В новом соглашении закрепляются действующие трудовые функции. |
| Медицинские показания | Если человек жалуется на слабое здоровье и частые болезни, работодатель вправе понизить его в должности либо предложить иную, сократить перечень служебных обязанностей. Разумеется, все эти действия требуют согласования со служащим. Если ни одна из свободных вакансий не подходит сотруднику или он отказывается от предложения, руководитель прекращает трудовые отношения. |
| Организационные, технические, структурные модификации | Изменение трудовой функции по инициативе работодателя возможно в следующих ситуациях: Сокращается штат и человек переводится на новую должность (решение обсуждается с профсоюзным органом). Заново оформляется измененный контракт, в котором прописано другое рабочее место. Проводится реорганизация, и изменяются условия работы, в результате чего подчиненному предлагается новая вакансия, схожая с прежней. |
Если в планах у руководителя обновить трудовые инструкции служащего, он должен опираться на положения, отраженные в действующем Кодексе по труду.
Если требуется составить новый трудовой договор (переоформить существующий), руководитель обязан знать четкий алгоритм действий.
Сотруднику направляется письменное уведомление о планируемых изменениях.Если требуется не просто изменить трудовые функции, а поменять название должности, можно использовать два варианта.
Многие недобросовестные руководители стремятся заработать на подчиненных, оформляя их на должность с ограниченным перечнем трудовых функций, но при этом, возлагая на них дополнительные служебные обязанности, которые не входят в их компетенцию.
Как показывает практика, в процессе производственной деятельности возникает необходимость сменить название должности, сохраняя прежний перечень служебных функций. В таких случаях Закон разрешает вносить коррективы в основной договор и трудовую книжку, упрощая при этом процедуру оформления сотрудника на новое место. Такие преобразования могут потребоваться в случаях:
При возникновении подобной ситуации руководитель обязан скорректировать положения внутренних актов компании и должностной инструкции.
Если на предприятии или в компании планируются перемены, способные в конечном итоге привести к изменениям трудовых обязанностей сотрудника, руководитель должен заранее предупреждать об этом в письменной форме. Для подчиненного существует несколько вариантов решения данной проблемы.
Важно знать! Если сотрудник изъявляет желание трудиться на новой должности или перевестись в другой регион, оно фиксируется в виде записи в трудовом договоре. В случае отказа от всех вариантов решения проблемы работодатель, согласно ст.77 ТК РФ, имеет право уволить подчиненного.
На основании статьи 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от подчиненного выполнения обязанностей, которые не обусловлены индивидуальным договором, за исключением случаев, отраженных в Трудовом кодексе или иных федеральных законах. Согласно ее же положениям работник способен привлекаться к выполнению дополнительных функций, соответствующих иной профессии или специальности, во время трудовой смены или дня. Это может быть совмещение должностей, увеличение объема работы, расширение сферы обслуживания. Продолжительность в каждом конкретном случае определяется руководителем, но привлечение к новым трудовым действиям обязательно с письменного согласия сотрудника.
Если последний отказывается от выполнения дополнительных обязанностей, либо его не устраивают установленные сроки, он имеет право отказаться и не нести за это ответственности. Если же договоренность в этом вопросе была достигнута, обе стороны вправе досрочно ее расторгнуть. Сотрудник может отказаться от выполнения, а начальник – отменить поручение. В любом случае каждый из них обязан известить другого в письменном виде.
Статьи 219 и 220 ТК РФ запрещает подвергать дисциплинарному взысканию работника за то, что он категорически отказывается выполнять следующее:
Внимание! Если требования по расширению круга обязанностей предусмотрены законом, а подчиненный не желает их соблюдать и выполнять распоряжение начальства, он может подвергнуться административному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.
Основными документами, регулирующими служебные отношения между работодателем и подчиненным, является Трудовой кодекс России, а также Федеральный закон № 197-ФЗ от 30.12.2001 «О внесении изменений в трудовой договор при смене трудовых обязательств сотрудника». Положения, наиболее часто используемые при восстановлении порядка, содержатся в статьях 15, 57, 60, 72, 73, 74, 76, 151 ТК РФ.
Основываясь на толковании вышеуказанных норм, можно сделать определенные выводы. Изменение трудовых функций сотрудника и расширение круга его обязанностей возможно. Но сделать это можно лишь с письменного согласия служащего либо путем совмещения должностей с предоставлением ему дополнительной оплаты.
